​Speed reading: aprende las 5 técnicas para leer más rápido

 

Leer a una velocidad mucho mayor es posible. ¿Conoces el Speed Reading?

​Speed reading: aprende las 5 técnicas para leer más rápido
 
 

Speed Reading es el arte de silenciar la subvocalización. La mayoría de lectores tienen una velocidad de lectura de unas 200 palabras por minuto, que es la misma velocidad a la que se suele leer en voz alta. La voz interior es lo que determina esta velocidad de lectura, y lo que impide conseguir una velocidad de lectura superior, pues nos han enseñado a leer de esta manera.

De todos modos, es posible leer a mayor velocidad y con una mejor comprensión de los textos o novelas. La solución es simple: absorber la lectura de manera más rápida que la voz interior gracias a distintas técnicas. Por ejemplo, seguir la lectura con el dedo para que la lectura sea más rápida de lo que es habitualmente. Esto sucede porque el ojo al ojo le cuesta menos seguir el movimiento que leer palabra por palabra.

¿En qué consiste la subvocalización?

Como hemos comentado, uno de los errores más frecuentes que se suelen cometer a la hora de leer es el de la subvocalización. Pero, ¿qué es la subvocalicación? Pues la subvocalización consiste en repetir mentalmente cada palabra según vas leyendo. Esto es lo que reduce el tiempo de lectura y funciona muy mal si lo que quieres es ahorrar tiempo poder leer mucho más.

¿Y por qué ocurre esto? Pues porque cuando subvocalizas la lectura y repites mentalmente las palabras según las vas leyendo, las palabras capturadas por tus ojos, pasan a sistema acústico (es decir, al oído) y después al cerebro. En cambio, si eliminas la subvocalización, eliminas el paso del sistema acústico y lo que lees va directamente de la vista al cerebro.

Factores que provocan un descenso en la velocidad de la lectura

El speed reading posibilita que leas más material de lectura. Además, te permite disponer de más tiempo para leer otros textos o libros que te gustaría leer. A medida que tus habilidades para el speed reading mejoren, irás adquiriendo más destreza a la hora de fijarte en los detalles importantes dentro del material que lees, y serás capaz de retener más material de lo que retienes sin estas técnicas.

Pero es posible que ahora mismo, si no conoces estas técnicas, estés empleando hábitos que perjudican tu velocidad en la lectura. Éstos son uno de los factores que influyen negativamente en tu capacidad de leer:

  • Movimientos oculares defectuosos, imprecisión en la colocación de los ojos durante la lectura
  • Regresión, o la relectura de material ya leído
  • Lapso de percepción limitada que lleva a la lectura palabra por palabra
  • Vocalización, el proceso de poner sonidos a las palabras que lees
  • La falsa creencia de que la lectura lenta conduce a una mejor comprensión
  • Evaluación pobre con respecto a las partes importantes del material de lectura
  • Falta de concentración

Algunas técnicas de speed reading

Son muchas las técnicas que se pueden utilizar para el speed reading, y éstas se pueden aprender en cursos o talleres. Conocer estas técnicas no sólo te va a permitir leer a mayor velocidad, sino que puede proporcionar una mejor calidad de vida, en la medida que tu lectura, comprensión y la retención van a mejorar con el tiempo.

Antes de nada, es importante saber que existen distintas técnicas de lectura para diferentes situaciones (lectura por disfrute, búsqueda de información, para completar una tarea, etc.) y, por tanto, es necesario elegir la técnica que se necesita en función de la finalidad para la lectura. A continuación te dejamos algunas de las técnicas más conocidas (no todas) que se utilizan para el speed reading.

1. Preparación y ergonomía en la lectura

Antes de utilizar cualquier técnica es necesario que evalúes el contexto en el que vas leer y lo ajustes si es necesario. Siéntate cómodamente en una silla y en un lugar en el que vas a poder leer sin distracciones, con la cabeza levemente inclinada hacia adelante, adecúa la luz de manera que no te canse la vista, asume una actitud paciente y positiva, etc.

Si vas a leer desde el ordenador, una Tablet o un ebook, asegúrrate que tu pantalla esté limpia, sin destellos. Ajusta los colores de ésta si es necesario, pues la mejor forma de ver texto es usar letras oscuras sobre fondo claro.

2. Utiliza una guía

Para leer de manera más veloz, puedes utilizar el dedo, una regla o un lápiz (o mejor su goma) para seguir la lectura debajo de cada línea. Esto te ayuda a focalizar la vista y al ojo le cuesta menos seguir el movimiento que leer palabra por palabra.

3. Lee las palabras como un grupo

Este punto es importante para resolver el problema de leer palabra por palabra y, de esta manera, reducir la subvocalización. Mientras lees la palabra, tus ojos se centran en esa palabra que estás leyendo, lo que se conoce como foco primario. Pese a esto, tus ojos pueden abarcar un campo de visión más amplio, en el que se visualiza ambos lados de la focalización primaria. Esta área, que compone el foco primario y cierta distancia a ambos lados, se conoce como campo focal o visión periférica.

Algunas personas tienen un campo focal de tres o cuatro palabras, otros tienen una visión periférica más amplia. Este punto puede ser complicado de llevar a cabo, pero únicamente requiere de práctica.

4. Lee a partir de la tercera palabra

Una vez has aprendido a dominar el punto anterior, es posible leer a partir de la tercera palabra del inicio del párrafo y acabar en la tercera palabra antes del fin del párrafo. Así se utiliza la visión periférica desaprovechada para los márgenes.

5. Practica el Skimming

El skimming hace referencia a la búsqueda de las ideas más importantes gracias la lectura de los párrafos primero y último, teniendo en cuenta otras señales de organización, tales como resúmenes, utilizados por el autor.

Es útil en la búsqueda de información pues ayuda a identificar si el texto es de interés, o cuando se lee el periódico. En estos casos el Skimming se realiza a una velocidad de tres a cuatro veces más rápido que la lectura normal. Además, el skimming permite tener una idea inicial del texto, lo que ayuda a leer de manera rápida, sin tener que utilizar la regresión, es decir, releer de nuevo.

Jonathan García AllenJonathan García Allen-Psicólogo de las organizaciones

​El Modelo Transteórico del Cambio de Prochaska y Diclemente (coaching)

 

 

​El Modelo Transteórico del Cambio de Prochaska y Diclemente
 

El cambio es un proceso individual y personal, y nadie puede cambiar a otra persona si ésta no quiere cambiar. Es por eso que el coaching lo que propone es empoderar a las personas para que sean conscientes de su propia capacidad para conseguir sus objetivos. 

Desde hace varias décadas, un modelo teórico del cambio se ha aplicado en muchos ámbitos (adicciones, cambios de estilo de vida poco saludables, etc.) para ayudar a entender por qué los individuos muchas veces fracasan pese a querer poner en marcha un cambio en su vida.

El proceso de cambio personal visto desde la psicología

Ha existido poco trabajo en la literatura en relación con cambio específico en al ámbito del coaching, pero una teoría psicoterapéutica se ha mostrado muy eficaz en este aspecto, pues propone no solamente una descripción de las fases o etapas del cambio, sino que aporta también un marco propicio la correcta intervención. Esta teoría fue propuesta por James Prochaska y Carlo Diclemente y recibe el nombre de Modelo Transteórico del Cambio.

Dicho modelo explica las fases que una persona necesita superar en el proceso de cambio de una conducta problemática (o conducta que se pretende cambiar) a una que no lo es, considerando la motivación como un factor importante en este cambio, y asignándole al sujeto un rol activo, pues éste es concebido como el principal actor en su cambio de comportamiento.

El modelo, además, tiene en cuenta otras variables a parte de la motivación, que a opinión de los autores influyen en el cambio de conducta. Dichos elementos son: las etapas de cambio, el proceso de cambio, el balance decisional (pros y contras) y la autoconfianza (o autoeficacia).

Puesto que cualquier cambio personal exige compromiso, tiempo, energía y estrategias claras y realistas, es importante reconocer que este proceso puede implicar dificultades. Esta teoría advierte que es probable sufrir recaídas y volver a las etapas anteriores. Por tanto, aporta esperanza para los individuos, ya que aceptar como normales los fracasos afecta positivamente a la percepción de autoconfianza (autoeficacia). 

Los coaches deberían hacer a los clientes conocedores de este aspecto de la teoría, ya que es una herramienta útil para empoderar a éstos frente al cambio.

Las etapas del modelo de cambio de Prochaska y Diclemente

Este modelo nos brinda la oportunidad de comprender que el desarrollo humano no es lineal sino más bien circular y que los seres humanos podemos pasar por diversas fases, e incluso estancarnos y retroceder en el camino del cambio.

A continuación se muestran las distintas etapas del modelo Prochaska y Diclemente, y para el mejor entendimiento, vamos a usar como ejemplo a un individuo que quiere empezar a hacer ejercicio físico para mejorar su salud y dejar atrás la vida sedentaria a la que estaba acostumbrado:

  • Precontemplación: en esta etapa la persona no es consciente de tener un problema, y es frecuente que haya mecanismos de defensa como la negación o la racionalización. En nuestro ejemplo, el individuo no tendría conciencia de los efectos negativos de una vida sedentaria o se repetiría a sí mismo “de algo hay que morir”.
  • Preparación: la persona ya ha tomado la decisión de hacer algo al respecto y empieza a dar algunos pequeños pasos. En nuestro ejemplo sería una persona que acude a comprarse ropa de deporte o se inscribe en la piscina municipal.
  • Acción: la persona toma ya los pasos necesarios, sin excusas, ni demoras. En nuestro ejemplo la persona comienza a hacer ejercicio físico.
  • Mantenimiento: la nueva conducta está instaurada, empieza a ser un nuevo hábito. En nuestro ejemplo la persona lleva más de seis meses acudiendo frecuentemente a nadar o practica “running” de manera habitual.

Fase de mantenimiento

En la fase de mantenimiento, la persona puede pasar a la fase de “terminación” en la que el nuevo hábito es ya sólido y es difícil abandonarlo, ya que forma parte de su vida; o puede recaer (aunque puede recaer en cualquier etapa), pero nunca volviendo a la etapa de “precontemplación”.

Recaídas

En caso de recaída, la persona puede:

  • Volver a engancharse al cambio, reconocer su progreso, aprender de la experiencia e intentar no cometer el mismo error otra vez.
  • Ver la recaída como un fracaso y estancarse eternamente sin cambiar.

Por tanto, en caso de recaída el coach debe hacerle ver al cliente que no es un fracaso y debe alentarle a que siga adelante con el cambio.

Los niveles de cambio

Esta dimensión del Modelo Transteórico de Prochaska y Diclemente nos explica qué cambios se necesitan para abandonar una conducta problemática y nos indican el contenido de este cambio. Toda conducta se da un contexto y condicionada por determinados factores ambientales. 

Los distintos condicionantes se organizan en cinco niveles interrelacionados, sobre los cuales interviene el coach siguiendo un orden jerárquico, de más superficial a más profundo. Al estar relacionados, el cambio de un nivel puede provocar un cambio en otro y también es posible que no sea necesario una intervención en todos los niveles, puesto que no todos los niveles tienen por qué afectar a la conducta que se pretende cambiar.

Los cinco niveles del cambio son:

  • Síntoma/situacional (patrón de hábitos nocivos, síntomas, etc.).
  • Cogniciones desadaptadas (expectativas, creencias, autoevaluaciones, etc.).
  • Conflictos interpersonales actuales (interacciones diádicas, hostilidad, asertividad, etc.).
  • Conflictos sistémicos/familiares (familia de origen, problemas legales, red de apoyo social, empleo, etc.).
  • Conflictos intrapersonales (autoestima, autoconcepto, personalidad, etc.).

El coaching aplicado a los procesos de cambio personal

Normalmente la intervención comienza en el nivel más superficial, y a medida que se avanza, es posible intervenir sobre niveles más profundos. Las razones por las que se suele iniciar la intervención en la situación más superficial son:

  • El cambio tiende a suceder con más facilidad en este nivel más manifiesto y observable.
  • Este nivel generalmente representa el motivo principal por el que se acude a la sesión de coaching.
  • Puesto que el nivel es el más consciente y actual, el grado de interferencia necesaria para una evaluación e intervención es menor.
  • Dado que estos niveles no son independientes, el cambio en uno de ellos probablemente provoca cambios en otros.

Balance decisional

El balance decisional es el peso relativo entre los pros y contras de cambiar la conducta, que cada individuo asigna en su proceso de toma de conciencia. El modelo predice que para los individuos en la etapa de precontemplación, los contra del cambio serán más evidentes que los pros y que este balance decisional se irá gradualmente reversando en la medida que los individuos se muevan a través del resto de las etapas. 

Para los individuos en las etapas de acción y mantención, los pros del cambio serán más importantes que los contras.

Autoeficacia

La Autoeficacia son los juicios y creencias que posee una persona sobre sus capacidades para ejecutar con éxito una determinada tarea y, por tanto, dirige el curso de su acción. Ayuda a enfrentar diferentes situaciones difíciles, sin tener recaídas. Por tanto, es positivo para afrontar las diversas situaciones problemáticas que se pueden presentar durante el proceso de cambio y es positivo para mantener la conducta deseada. 

El modelo predice que la autoeficacia aumentará a medida que los individuos se muevan a través de las etapas de cambio.

Si quieres saber más sobre el concepto de autoeficacia, te invitamos a leer el siguiente post:

“La Autoeficacia de Albert Bandura: ¿crees en ti mismo?”

Estrategias de cambio

Dentro del Modelo Transteórico del Cambio, las etapas son útiles para ayudar a situar al cliente en un punto determinado. Sin embargo, poco se lograría sabiendo esto y desconociendo las estrategias que se podrían implementar para propiciar que el sujeto pueda avanzar.

Los procesos de cambio son las actividades que propician que el individuo se movilice hacia un nuevo estadio, pero hay que mencionar que no están restringidos al coaching. De hecho, esta teoría proviene de la psicoterapia, pues este modelo es resultado de un análisis comparativo de teorías que lideraban la terapia psicológica y el cambio conductual en la década de los 80.

Como resultado del trabajo, Prochaska identificó 10 procesos que se dan en los sujetos que están cambiando su conducta, como el “aumento de conciencia” proveniente de la tradición freudiana, el “manejo de contingencias” del conductismo de Skinner, y el establecimiento de “relaciones de ayuda” del humanista Carl Rogers. 

Procesos vinculados al cambio

Los procesos que se muestran a continuación caracterizan a las personas en etapas de cambio, y cada uno funciona mejor en una etapa determinada:

  • Aumento de conciencia: tiene que ver con los esfuerzos individuales en la búsqueda de información y su correspondiente entendimiento en relación con un determinado problema.
  • Reevaluación del ambiente: es una evaluación por parte del sujeto de la conducta a cambiar y su efecto sobre el comportamiento interpersonal y sobre las personas cercanas a él. Reconocimiento de los beneficios para dichas relaciones derivados de la modificación de la conducta.
  • Alivio dramático: Experimentación y expresión de relaciones emocionales provocadas por la observación y/o advertencia de los aspectos negativos asociados a la conducta modificar.
  • Autoevaluación: Valoración afectiva y cognitiva del impacto de la conducta a cambiar en los valores y el autoconcepto del individuo. Reconocimiento de los beneficios que cambio de conducta representa para su vida.
  • Liberación social: conciencia, disponibilidad y aceptación por el sujeto de alternativas.
  • Contracondicionamiento: es la sustitución de conductas alternativas a la conducta a cambiar.
  • Relaciones de ayuda: es la utilización de apoyo social para facilitar el cambio.
  • Administración de los refuerzos: cambia la estructura que le da sostén al problema.
  • Autoliberación: compromiso del individuo para cambiar la conducta, incluyendo la idea de que uno es dueño de su cambio
  • Control del estímulo: es el control de situaciones y la evitación de las situaciones inician la conducta no deseada.

Estrategias aplicadas al coaching

La intervención que la persona necesita para tener un cambio efectivo depende de la etapa en la que se encuentre. En cada etapa hay intervenciones y técnicas específicas que tienen un mayor impacto para ayudar a la persona a avanzar a las siguientes etapas de cambio de comportamiento. A continuación se muestran algunas estrategias que el coach puede utilizar en cada fase:

Precontemplación

  • Cuando el cliente no tiene conciencia de los efectos negativos del cambio, es necesario aportar información apropiada sobre los beneficios del cambio, es decir, por qué realizar el cambio puede ser beneficioso para la persona. Es importante que la información sea proporcionada de manera no autoritaria.

Contemplación

  • Ayudar a visualizar los argumentos a favor y en contra del cambio.
  • Favorecer la reflexión sobre las diferentes opciones para el cambio y el efecto positivo de ellos.
  • Alentar en la consideración de los primeros pasos para empezar a realizar el cambio, de manera racional y realista.

Preparación

  • Planificar conjuntamente el cambio de manera cuidadosa, antes que tomar decisiones de manera visceral.
  • Fraccionar el plan de acción en objetivos alcanzables.
  • Emplear un contrato de compromiso con el cambio.
  • Ayudar a pensar en las maneras de seguir con el plan de acción.

Acción

  • Seguir el plan, monitorea el progreso.
  • Recompensar y felicitar por los éxitos conseguidos (incluso los más pequeños).
  • Recordar a los beneficios que se producirán si se logran los objetivos.
  • Ayudar a identificar los beneficios cuando suceden.
  • Ayudar a que el cliente se mantenga en un estado de motivación idóneo.
  • Ayudar a que aprenda de las cosas que no salen como se esperaba.

Mantenimiento

  • Mantener y revisar los planes hasta estar absolutamente seguro de que ya no son necesarios.
  • En caso de recaída, intentar no volver al punto de partida. En cambio, ayudar a reconocer el progreso y favorece el aprendizaje de los fracasos para que no vuelvan a ocurrir.
  • Ayudar a reflexionar sobre si es posible ayudar a otros a hacer cambios positivos en base a la experiencia del cambio.

Conclusión

Desde esta perspectiva, se explica el cambio conductual a partir de sus estadios (el cuándo), los procesos (el cómo) y los niveles (el qué). También se presta atención a la autoeficacia y a la motivación, entendiendo que esta última varía en función del estadio en que la persona se encuentra, y entendiendo que ésta está mediada por múltiples aspectos del sujeto (el deseo de evitar el fracaso o mantener el control de su vida), que hacen que la motivación deba ser abordada desde el punto de vista global, entendiéndola como un proceso.

En el coaching, este modelo de intervención puede ser de utilidad, pues aporta conocimiento sobre el estadio en el que se encuentra el coachee y facilita información sobre los procesos de cambioadecuados para cada etapa, sobre el nivel o los niveles afectados. Por tanto, produce un cambio progresivo en la persona que pretende cambiar, abordando primero los aspectos más superficiales, para ir tratando progresivamente los aspectos más profundos.

Para saber en qué etapa se encuentra el individuo existen distintos cuestionarios que aportan esta información, pero el coach puede emplear preguntas verbales con la misma finalidad.

Una teoría que dota de herramientas al coach

Por último, en esta teoría también hay algunos aspectos que son de gran importancia para el coach:

  • El coach no debe tratar a todas las personas como si estuvieran en la etapa de acción.
  • Es más probable que las personas que se encuentran en la fase de acción logren resultados mejores y más rápidos que aquellas que se encuentran en contemplación o preparación.
  • El coach debe facilitar el paso de la introspección y acción.
  • El coach debe anticiparse a las recaídas, y hacerle entender al cliente que son parte del cambio.
  • El coach debe fomentar la autorregulación de los planes de acción por parte del coachee.

Jonathan García AllenJonathan García Allen(Psicólogo de las organizaciones)

Coaching laboral: Un mundo de oportunidades

 

Búsqueda de empleo
El coaching está de moda. Cada vez hay más personas que recurren a un coach para deshacerse de sus malos hábitos y alcanzar sus metas. En este escenario, el coaching laboral es uno de los que más profundo ha calado en la sociedad ya que muchos profesionales lo utilizan como un trampolín que les ayude a catapultar sus carreras.
 
De hecho, un estudio realizado en el Chartered Institute of Personnel Development desveló que a pesar de la crisis económica, en Estados Unidos el 70% de las organizaciones que habían recurrido a un coach laboral, no solo seguían trabajando con estos profesionales sino que incluso habían aumentado su demanda.
 
Sin duda, en los tiempos que corren el coaching laboral es una herramienta muy valiosa ya que se convierte en una oportunidad para las personas que están desencantadas profesionalmente, aquellas que han perdido la motivación, las que necesitan reincorporarse al mercado laboral o las que acaban de terminar sus estudios y no saben qué camino emprender. Por supuesto, también es útil para las empresas que desean motivar a sus empleados y ayudarles a sacar lo mejor de sí.
 

¿Qué puedes esperar de un proceso de coaching laboral?

 
El objetivo esencial del coaching laboral es ayudar a las personas para que tomen decisiones informadas sobre su carrera y/o trabajo. Para ello, el coach pone a su disposición diferentes herramientas, no solo a nivel psicológico sino también práctico, como enseñarles a hacer un currículo más atractivo o a completar de forma más profesional su perfil en redes sociales como LinkedIn.
 
Por lo general, el proceso de coaching laboral tiene una salida muy práctica ya que está orientado a buscar soluciones y diseñar estrategias que brinden resultados concretos. El coach asume la función de orientador y le ayuda a la persona a planificar los pasos que debe dar para alcanzar su objetivo.
 
Sin embargo, el coaching laboral no solo está dirigido a buscar soluciones en el plano profesional. La persona también ganará confianza, un mayor conocimiento de sí mismo, encontrará nuevas fuentes de inspiración y descubrirá sus habilidades y pasiones.
 
El coaching también le ayudará a relajarse ya que a menudo el proceso de búsqueda de trabajo o de elección de la carrera genera una gran tensión y ansiedad. Además, el coach le ayudará a lidiar con las emociones negativas que experimenta, como la vulnerabilidad, el miedo al fracaso o la frustración.
 
A lo largo del proceso, el coach intentará que la persona se abra a nuevas experiencias para que encuentre el trabajo o la profesión que realmente pueda satisfacer sus necesidades y expectativas. Para lograrlo, también trabaja con las creencias erróneas y los hábitos que se convierten en obstáculos para que la persona pueda aprovechar al máximo su potencial.
 
Por supuesto, el coaching laboral también se aplica a nivel grupal y de empresa. De hecho, es muy eficaz para analizar y solucionar los conflictos en las organizaciones que provocan una disminución de la productividad o que generan un mal clima laboral. En este sentido, es importante puntualizar que hasta hace poco las empresas necesitaban soluciones de recursos humanos para sostener su crecimiento, pero hoy el reto consiste en aprovechar mejor esos recursos. Por eso recurren al coach.
 

 Beneficios del Coaching laboralliderazgo_curso

-Descubrir tu vocación profesional desde tus valores, talentos y pasiones.
-Diseñar nuestro itinerario educacional y profesional acorde a nuestros objetivos.
-Aumentar la satisfacción personal y la auto-realización profesional.

-Llevar a cabo una búsqueda de empleo desde una autoestima sana.
-Aprender a comunicar nuestra valía de manera eficaz y convincente.
-Aumentar tu empleabilidad y oportunidades laborales.
-Trabajar los miedos, obstáculos y limitaciones que impiden tu progreso laboral.
-Adquirir las competencias profesionales y emocionales necesarias en tu entorno laboral.
-Gestionar de forma adecuada los cambios que se originen en tu ámbito profesional.
-Crear estrategias adaptadas a tus necesidades y beneficiosas para tu carrera laboral.

 

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OBSERVARSE Y CRECER

 

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La auto-observación progresiva es la forma a través de la cual, las personas pueden conocerse a fondo, observando cómo se comporta en cada una de las dimensiones que conforman su persona.

A medida que uno trabaja sobre sí mismo se va comprendiendo cada vez más y más. Va descubriendo puntos positivos de sus aprendizajes y de su desarrollo personal, a la vez que comprende los negativos y su origen. De este modo le es más fácil seguir creciendo y prosperar en todas las dimensiones de su persona.

Este sentido de la auto-observación que antes era algo natural, hoy por hoy y debido a falta de tiempo, es una habilidad que se encuentra atrofiada en el ser humano, pero con su entrenamiento diario y trabajando seriamente en él, podemos desarrollarlo de forma progresiva.

Para realizarlo con eficacia, es necesario tomar nota sobre nuestros estados psicológicos diarios, si es que de verdad queremos cambiar definitivamente.Por ejemplo, antes de acostamos conviene que examinemos nuestros hechos ocurridos en el día, las situaciones embarazosas, la carcajadas estruendosas, la sonrisa sutil…

No tiene que tomarse cómo un castigo o crítica, si no como una observación del niño que sigue habiendo en nosotros y entender de que manera de ayudarlo y progresar.

Una vez llegados a la observación y puntuación de cada dimensión, definimos cuáles son más relevantes para su persona y cómo podemos mejorarlas(creación de metas y objetivos).

Según avanzamos, observamos como interactúan unas con otras, para así poder valorar de forma real sus potencialidades personales y definir así, en que espacios esa persona será más feliz de forma estable. Lo que da pie al final de la terapia y a vivir feliz de forma constante, puesto que respeta su naturaleza interior, cierra los conflictos que le bloquean y aprende a vivir acorde consigo mismo.

Si tienes te interesa recibir este tipo de terapia en persona o vía online, puedes mandarnos un mail  psicopracticaonline@gmail.com o llamar al teléfono 661302925 y te responderemos en la mayor brevedad posible.

Cuatro formas de vivir el trabajo

 

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Es cierto que no podemos cambiar a nuestro jefe ni a nuestros compañeros de trabajo. Tampoco podemos hacer mucho para que varíen nuestras condiciones laborales. Sin embargo, nuestro grado de satisfacción e insatisfacción no tiene tanto que ver con nuestras circunstancias, sino con la actitud que tomamos frente a ellas.

El primer nivel de actitud engloba a quienes “odian lo que hacen”. Es decir, a todos aquellos que no solo detestan su empleo, sino también la cantidad de dinero que perciben por sus servicios. No intentan disimular su descontento para con la empresa en la que trabajan. Debido a su malestar, tampoco podrían. Su lenguaje corporal es de lo más elocuente, y la expresión de su rostro, completamente transparente. Están enfadados con el mundo y convencidos de que son víctimas del sistema.

Al ser humano se le puede arrebatar todo salvo la actitud con la que enfrenta sus circunstancias” Viktor Frankl

El segundo nivel de actitud representa a quienes “cumplen con lo que hacen”. Sin duda alguna, es el perfil mayoritario en nuestra sociedad. En este caso, las emociones predominantes son la impotencia, la resignación o la indiferencia. En general no saben qué les gustaría hacer con su vida laboral. O simplemente no se atreven a dar pasos en la dirección de sus sueños por miedo a salir de la zona de comodidad en la que llevan años instalados. Durante ocho horas al día se dedican a cumplir con sus obligaciones laborales. Ni más ni menos. Sin embargo, la rutina termina alienándoles, marchitando su ilusión y consumiendo su energía vital.

Si pudieran permitírselo, no trabajarían. Conciben el trabajo como un trámite necesario para ganar dinero con el que pagar sus facturas. Suelen mirar el reloj mientras están en la oficina y su mayor deseo es que llegue el viernes para poder desconectar. Mientras, algunos suelen rellenar quinielas o jugar a la lotería, esperando que un boleto ganador les libere del estado de esclavitud económica en el que se encuentran. Pero dado que ese cupón nunca llega, su grado de enajenación aumenta de forma exponencial conforme van pasando los años.

Al llegar las vacaciones, quieren hacer tantas cosas que las terminan viviendo con estrés y ansiedad. Y una vez de vuelta a la rutina laboral, casi todos sufren el denominado “síndrome posvacacional”. Así, durante los primeros días de septiembre padecen insomnio, pérdida de apetito y falta de concentración. Si bien estos síntomas surgen como consecuencia de un desajuste temporal de los hábitos, también acostumbran a sentir ­desasosiego y vacío existencial, lo que pone de manifiesto la insatisfacción que vienen acumulando durante todo el año.

Cuenta una historia que tres albañiles estaban desempeñando la misma tarea a las afueras de un pueblo. De pronto apareció un niño, que se acercó a ellos con curiosidad. Estaba intrigado por el tipo de obra que estaban construyendo. Al observar al primer obrero, se dio cuenta de que no paraba de negar con la cabeza. Parecía molesto y enfadado. Sin embargo, el chaval se armó de valor y le preguntó: “¿Qué está usted haciendo?”. El albañil, incrédulo, lo miró despectivamente y le respondió: “¿Qué pregunta más tonta es esa? ¿Acaso no lo ves? ¡Estoy apilando ladrillos!”. 

Aquella respuesta no fue suficiente para el niño. Por eso se dirigió al segundo operario, cuya mirada irradiaba resignación e indiferencia. “Perdone que le interrumpa, señor”, dijo el chaval con cautela. “Si es tan amable, ¿me podría decir que está usted haciendo?”. Cabizbajo, el albañil se limitó a contestarle: “Nada importante. Tan solo estoy levantando una pared”.

Finalmente, el niño se acercó hasta el tercer obrero, quien silbaba mientras disfrutaba de su tarea. Tanto es así que el chaval se acercó con más tranquilidad y confianza. Y nada más verlo, el albañil le saludó: “¡Buenos días, jovencito! ¿Qué te trae por esta obra?”. Sorprendido por su buen humor, el chaval le contestó: “Tengo mucha curiosidad por saber qué está usted haciendo”. Aquel comentario provocó que el operario irradiara una enorme sonrisa. Y, con cierto tono de satisfacción, le respondió: “¡Estoy construyendo el hospital infantil del pueblo!”.

Elije un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”     Confucio

A pesar de que solemos asociar el trabajo con el cumplimiento de un deber o una obligación, podemos convertir nuestra dimensión profesional en una forma de expresar lo mejor de nosotros mismos. Esta es precisamente la principal característica del tercer nivel de actitud, que agrupa a quienes “aman lo que hacen”. Es decir, a aquellos que, a pesar de no dedicarse –ni mucho menos– a su profesión soñada, tratan de poner al mal tiempo buena cara. De hecho, se caracterizan por la energía positiva que desprenden mientras trabajan. Y no precisamente porque ejerzan tareas divertidas. Se trata de una actitud.

Las personas que aman lo que hacen cuentan con una desarrollada inteligencia emocional. Saben cómo convertir los problemas laborales en oportunidades de aprendizaje. En vez de quejarse o protestar por lo que les falta o por lo que no tienen, suelen valorar y agradecer aquellas cosas provechosas que les aporta actualmente su trabajo.

Como consecuencia de este cambio de actitud, irradian un buen humor contagioso, creando a su alrededor un clima agradable, que además revierte en su propia satisfacción. De manera natural, fomentan relaciones basadas en la confianza y la complicidad. Están a gusto consigo mismas y con su vida profesional. Y así es como suelen sentirse aquellos con los que interactúan, sean jefes, compañeros, clientes o proveedores.

En esta misma línea viven su profesión las personas que se agrupan en el cuarto nivel de actitud: los que “hacen lo que aman”. En este colectivo se encuentran quienes se han alineado con una misión y un propósito que va más allá de ellos mismos. Es decir, aquellos que desarrollan una actividad útil, creativa y con sentido, que verdaderamente contribuye a mejorar la vida de los demás. Se nota que respetan el trabajo que han escogido y hablan de ella con pasión y entusiasmo.

¿A qué estás esperando? Encuentra tu propia voz. Cuanto más tardes en empezar a buscarla, más difícil te será encontrarla”

Walt Whitman

Las personas no deciden movidas por la lógica ni la razón. Por el contrario, sus opciones son fruto de escucharse a sí mismas. Así, la palabra “vocación” procede del verbo latino vocare, que significa “una llamada que viene desde nuestro interior para poner nuestra voz en acción”. Al seguir nuestra vocación, lo que hacemos en la vida se convierte en un fiel reflejo de quienes hemos descubierto que somos. Y el 100% de las veces nos conecta con valores como el altruismo y la generosidad.

Hacer lo que se ama está vinculado con el descubrimiento y el desarrollo de los talentos innatos. De hecho, es una inmejorable oportunidad para desplegar el potencial que reside en cada uno. Tanto es así que estas personas no conciben su función profesional como un trabajo. Para ellas, no tiene sentido hablar de horarios. De hecho, ninguna siente que trabaja. Y sin importar el dinero que ganen, se sienten inmensamente ricas.

Aunque no lo han buscado, suelen disfrutar de una cierta abundancia económica, la cual nunca es un objetivo en sí mismo, sino que siempre viene como resultado de su contribución a la sociedad. Curiosamente, todas ellas –sin excepción– se sienten inmensamente afortunadas y agradecidas por el aprendizaje derivado de todo lo que han experimentado a lo largo de la vida, especialmente de los hechos más adversos y dolorosos. Principalmente porque han sido los que han necesitado para descubrir su lugar en el mundo.

Para saber más

ANNA PARINI

Libro 

‘Vivir sin jefe’. Sergio Fernández, (Plataforma). El libro describe los errores que cometen aquellos que deciden trabajar por su cuenta, emprendiendo sus propios proyectos, dándole un nuevo sentido a su dimensión profesional.

Película

‘Jerry Maguire’. Cameron Crowe. Una película que narra la historia de un representante de deportistas de élite cuyo trabajo le ha llevado a olvidar lo que de verdad importa, así como el viaje de reinvención para volver a amar lo que hace.